Martha E. Mangelsdorf | Institute for Work and Employment Research · 2026-01-07

为何真正的优绩主义如此难以实现

摘要

MIT管理学教授Emilio Castilla在其新书《优绩主义悖论》中探讨组织为何难以实现真正的优绩主义。研究显示，强调优绩主义反而可能导致决策者行为更偏颇，即优绩主义悖论。实现更公平的人才管理需要组织透明度和问责机制：明确公开的评选标准与流程，以及专人监督决策过程。尽管完美优绩主义难以实现，但持续追求公平仍能让组织长期受益。

内容框架与概述

Castilla教授的核心论点指出，偏见和不公平会潜入工作场所的各个环节，影响面试、招聘、绩效评估和奖励等人才管理流程。讽刺的是，当组织强调自己是优绩主义时，决策者反而会表现出更多偏见。研究发现，在被告知组织重视优绩主义的参与者中，男性员工获得的奖金推荐高于表现相当的女性同事，这种现象被称为优绩主义悖论。此外，管理者对优绩的定义差异巨大，往往基于自身经验应用这一概念，导致不一致甚至不公平的结果。

解决方案并不复杂昂贵，但需要高层管理的支持。关键在于组织透明度和问责制。透明度要求明确公开人才管理流程中使用的标准和程序，研究表明清晰具体的优绩标准有助于减少偏见。问责制则需要至少一人或跨部门小组负责监督人才管理流程和结果，确保公平有效。知道自己的决策将被他人审查，会促使管理者更谨慎地思考，从而减少无意识偏见的影响。

虽然组织不太可能成为完美的优绩主义实体，但追求优绩主义和公平仍然值得。无论员工的人口背景如何，雇佣、奖励和提拔最有才华和努力工作的员工，组织将长期受益。中国早在两千多年前的汉秦时期就发展了公务员考试制度来选拔人才官员，这是世界上最早的正式优绩主义之一。当组织达到一定规模时，基于裙带关系、社会阶层或友谊等非优绩因素做出人才管理决策无法实现最佳绩效，优绩主义优于许多替代方案。